Reuniões 06 e 07 de Agosto

Como vocês puderam ver, o relatório da ultima reunião não espelha propriamente um resultado, sendo mais uma lista de conceitos e critérios que as partes acreditam que devem constar numa forma de avaliar o desempenho dos empregados, e claro que outras questões começam a aparecer graças às contribuições que vem sendo enviadas ao link comissaomista@fenae.org.br. O trabalho é complicado pois não podemos aplicar modelos já estabelacidos, pois a CAIXA guarda muitas singularidades. Conta com vasta área de atuação, mas os funcionários da carreira administrativa estão (80% na verdade) sob uma mesma estrutura salarial. Existem característicasde empresa pública e também de banco comercial, trabalhamos com metas sociais e com metas de vendas. Estamos presentes em todo o território, e por isso sujeitos às mesmas disparidades de infra estrutura, investimento e acesso à educação. Então, como avaliar pessoas em condições tão diferentes?
Hoje refinamos o que tinha sido colocado no papel na primeira reunião e acrescentamos algumas coisas. Reforçamos que as condições de trabalho são fundamentais na possibilidade de atingir objetivos, e que elas deveriam ser consideradas na avaliação. Apesar do consenso no ponto, não conseguimos definir um método para tanto, e acabamos pendendo para este ponto ser considerado na pactuação dos objetivos entre gestores e equipe. Aliás, um problema puxa outro, pois sabemos quão difícil pode ser este pacto.
Outro ponto que foi aventado é compor a nota da equipe com o instrumento avgestão, que considera diversos aspectos na formação de um indicador. isto aliaria parte da avaliação aos objetivos da empresa, ao longo do tempo. Apesar do avgestão já ser usado como instrumento de pressão dos gestores, quando considerado em seu conjunto, o peso das vendas de produtos de fidelização representam apenas 3% da ponderação final, se todos os grupos forem considerados com o mesmo peso. Se quiserem saber mais sobre o avgestão, procurem com a CAIXA pois não pode ser divulgado. Como estávamos na Matriz, conseguimos dois companheiros para mostrarem a sistemática do instrumento. A princípio não levantamos resistência, e dependemos das críticas de todos para podermos avaliarmos a questão.

Primeira Reunião 23/07/2008

Na primeira reunião da comissão, tratamos de definir os conceitos importantes para a questão, já que partimos do zero, ou seja, apesar de haver literatura vasta sobre o tema, a experiência de criar uma sistemática democrática e eficiente para avaliação dos empregados de um banco com funções de empresa pública e também de banco privado. Assim, esta reunião foi mais um nivelamento pra gente conseguir falar a mesma língua dos colegas que representam a CAIXA. Aí vai então o relatório da primeira reunião, lembrando que qualquer sugestão pode ser enviada à comissão através do mail comissaomista@fenae.org.br. Vale qualquer sugestão, tipo os critérios que devem entrar, os que não devem, etc.

Premissas

- Clareza e Simplicidade

- Objetividade

- Abrangência (o critério deve atender a todos os empregados)

- Transparência

- Mensurabilidade

- Comparabilidade

- Relevância – deve está vinculado à estratégia da CAIXA

- Realização de Feedback

Diretrizes

- Avaliação em separado dos empregados cedidos e liberados

- Adoção de instrumento de avaliação com critérios objetivos e subjetivos.

- Avaliação cruzada, avaliação pela equipe, avaliação dos subordinados pela chefia e da chefia pelos subordinados.

- Adoção de 1 fator próprio pela unidade (objetivo) além dos estabelecidos pela Empresa

- Adoção de 1 fator próprio pela unidade (subjetivo) além dos estabelecidos pela Empresa

CONCEITOS

Empenho: É o compromisso assumido entre gestor e empregado onde se clarificam as expectativas de desempenho considerando sempre o potencial, o conhecimento, as competências e o cargo do empregado.

Entrega: Tudo aquilo que se relaciona ao que o empregado faz (desenvolvimento de competências, aquisição de conhecimentos, execução de atividades de trabalho) para o alcance dos resultados.

Resultado: É aquilo que de fato o empregado realizou a partir do que foi empenhado, deve sempre ser passível de mensuração.

Desempenho: Atuação das pessoas de acordo com as atribuições que lhe são dadas, dimensionado pelas competências, responsabilidades, tarefas e desafios assumidos, tendo em vista os resultados esperados com a qualidade requerida.

Avaliação de desempenho: É uma sistemática de apreciação do desempenho do empregado considerando a dicotomia esperado x realizado. Deve ser feita considerando o maior número de parâmetros possíveis para que se tenha uma ampla visão da ação do indivíduo no seu contexto de trabalho. Implica em empenho, resultado e entrega em um prazo determinado.

Gestão do desempenho: É uma sistemática de gerenciamento do desempenho, que não está ligada exclusivamente a avaliação, mais tem por objetivos deixar claro as expectativas de desempenho, planejar os resultados a serem alcançados, avaliar o desempenho e agir sobre o resultado da avaliação com foco no desenvolvimento do empregado para o alcance dos resultados.

Critérios: Objetivo e Subjetivo

Critério Objetivo – O que pode ser mensurado, medido, sem juízo de valor diretamente de alguém.

Exemplos:

- Assiduidade

- Cumprimento de prazos

- Cursos realizados pela UNICAIXA

- Formação formal (autodesenvolvimento)

- Produtividade

- Resultado da Equipe (sugestão de peso – 30%)

- Tempo de serviço

- Desempenho: bancarização, desenvolvimento urbano, habitação etc (não admitida metas relacionada a vendas)

Critério Subjetivo

Requer entrega do avaliado e depende da percepção do avaliador.

Exemplos

- Aplicação de conhecimento técnico

- Assertividade

- Capacidade de adaptação a mudanças

- Capacidade de inovar

- Colaboração

- Compartilhamento de informações

- Competência

- Comprometimento

- Credibilidade e Confiança

- Disponibilidade

- Ética e Disciplina

- Flexibilidade

- Iniciativa

- Integração

- Melhoria de processos

- Organização

- Orientação a cliente

- Planejamento

- Qualidade do trabalho

- Qualidade no Atendimento

- Relacionamento interpessoal

- Satisfação do cliente

- Trabalho em Equipe

- Visão sistêmica

Lembrando que nada é definitivo por enquanto, sendo apenas o start pra comissão. Contamos com suas sugestões.

Formação da Comissão:

Ela foi formada com seis membros representando a CAIXA e seis menbros representando os trabalhadores. Os representantes dos trabalhadores são Raimundo Félix (DF), Antonio Luiz Firmino (PR), Jefferson Tramontini (PR), Marcello Carrion (RS),eu, Gabriel Musso e um menbro ainda a ser definido na próxima reunião.

Olá pessoal da CAIXA!

Atendendo à sugestão da colega Marina Pinheiro, este blog tem o objetivo de acompanhar os trabalhos da Comissão Paritária que irá propor os critérios a serem usados para promover os trabalhadores da CAIXA levando em conta seu desempenho.