Na primeira reunião da comissão, tratamos de definir os conceitos importantes para a questão, já que partimos do zero, ou seja, apesar de haver literatura vasta sobre o tema, a experiência de criar uma sistemática democrática e eficiente para avaliação dos empregados de um banco com funções de empresa pública e também de banco privado. Assim, esta reunião foi mais um nivelamento pra gente conseguir falar a mesma língua dos colegas que representam a CAIXA. Aí vai então o relatório da primeira reunião, lembrando que qualquer sugestão pode ser enviada à comissão através do mail comissaomista@fenae.org.br. Vale qualquer sugestão, tipo os critérios que devem entrar, os que não devem, etc.
Premissas
- Clareza e Simplicidade
- Objetividade
- Abrangência (o critério deve atender a todos os empregados)
- Transparência
- Mensurabilidade
- Comparabilidade
- Relevância – deve está vinculado à estratégia da CAIXA
- Realização de Feedback
Diretrizes
- Avaliação em separado dos empregados cedidos e liberados
- Adoção de instrumento de avaliação com critérios objetivos e subjetivos.
- Avaliação cruzada, avaliação pela equipe, avaliação dos subordinados pela chefia e da chefia pelos subordinados.
- Adoção de 1 fator próprio pela unidade (objetivo) além dos estabelecidos pela Empresa
- Adoção de 1 fator próprio pela unidade (subjetivo) além dos estabelecidos pela Empresa
CONCEITOS
Empenho: É o compromisso assumido entre gestor e empregado onde se clarificam as expectativas de desempenho considerando sempre o potencial, o conhecimento, as competências e o cargo do empregado.
Entrega: Tudo aquilo que se relaciona ao que o empregado faz (desenvolvimento de competências, aquisição de conhecimentos, execução de atividades de trabalho) para o alcance dos resultados.
Resultado: É aquilo que de fato o empregado realizou a partir do que foi empenhado, deve sempre ser passível de mensuração.
Desempenho: Atuação das pessoas de acordo com as atribuições que lhe são dadas, dimensionado pelas competências, responsabilidades, tarefas e desafios assumidos, tendo em vista os resultados esperados com a qualidade requerida.
Avaliação de desempenho: É uma sistemática de apreciação do desempenho do empregado considerando a dicotomia esperado x realizado. Deve ser feita considerando o maior número de parâmetros possíveis para que se tenha uma ampla visão da ação do indivíduo no seu contexto de trabalho. Implica em empenho, resultado e entrega em um prazo determinado.
Gestão do desempenho: É uma sistemática de gerenciamento do desempenho, que não está ligada exclusivamente a avaliação, mais tem por objetivos deixar claro as expectativas de desempenho, planejar os resultados a serem alcançados, avaliar o desempenho e agir sobre o resultado da avaliação com foco no desenvolvimento do empregado para o alcance dos resultados.
Critérios: Objetivo e Subjetivo
Critério Objetivo – O que pode ser mensurado, medido, sem juízo de valor diretamente de alguém.
Exemplos:
- Assiduidade
- Cumprimento de prazos
- Cursos realizados pela UNICAIXA
- Formação formal (autodesenvolvimento)
- Produtividade
- Resultado da Equipe (sugestão de peso – 30%)
- Tempo de serviço
- Desempenho: bancarização, desenvolvimento urbano, habitação etc (não admitida metas relacionada a vendas)
Critério Subjetivo
Requer entrega do avaliado e depende da percepção do avaliador.
Exemplos
- Aplicação de conhecimento técnico
- Assertividade
- Capacidade de adaptação a mudanças
- Capacidade de inovar
- Colaboração
- Compartilhamento de informações
- Competência
- Comprometimento
- Credibilidade e Confiança
- Disponibilidade
- Ética e Disciplina
- Flexibilidade
- Iniciativa
- Integração
- Melhoria de processos
- Organização
- Orientação a cliente
- Planejamento
- Qualidade do trabalho
- Qualidade no Atendimento
- Relacionamento interpessoal
- Satisfação do cliente
- Trabalho em Equipe
- Visão sistêmica
Lembrando que nada é definitivo por enquanto, sendo apenas o start pra comissão. Contamos com suas sugestões.
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